對價值數十億美元的Moncler來說，Genius創意項目并不是簡單的營銷手段，Ruffini解釋道，這需要品牌從根本上重組其組織運作方式。盡管像Moncler這樣走得遠的奢侈品牌不是沒有，但現在多數時裝企業依舊在這方面面臨挑戰。這需要在數字世界“模擬重現”一家公司，重新引導消費者預期與行為模式，同時創造新機遇來優化績效——這是相當復雜的任務，但與現實世界一樣，決定成敗的因素也包括組建合適的團隊。

　　咨詢公司Alvanon近期在服裝企業高管中發起的一項調查顯示，62%的受訪者坦言自己很難招到人才，填補過去不存在的高度專業化、高技能要求的新崗位。“服裝行業開始意識到，現有的員工在涉及交付速度、定制程度、透明度的數字化舉措方面，存在專業技能上的差距，”Alvanon首席執行官Janice Wang說，“我們的調查結果認為，如不及時填補這些專業崗位的短缺，市場實踐會出現問題，整個供應鏈的績效也會受到負面影響。”

　　那么，為了適應時裝界的“新秩序”，你需要招聘什么樣的人才?

　　在Moncler，Ruffini表示他做的人事變動其實不多，主要希望改變企業文化對員工進行“再教育”，幫助他們以更加靈活的方式考慮問題。要讓團隊適應從原來的“季度”發布，轉為“月度”上新處理，投入更多時間與供應商談判并重組物流，都需要時間。“最重要的就是改變企業文化，”他說，“你必須試著說服身邊的人和團隊，告訴他們必須改變業務需求。如今我們整間公司都充滿了活力。”

　　“我們看到零售商正在擁抱更平扁平、更類似矩陣的業務結構，”旗下擁有Calvin Klein、Tommy Hilfiger等品牌的PVH集團(PVH Corp.)首席執行官Emanuel Chirico表示，“在當前環境下，快速變化需要企業結構足夠靈活，正式和非正式團隊無論短期還是長期都能合作。”

　　旗下擁有Coach、Kate Spade New York、Stuart Weitzman的Tapestry集團首席執行官Victor Luis表示，他正在尋找左右腦都發達的“混合型人才”，既擅長分析又不乏創意。“也就是說既要懂‘魔法’，又要講‘邏輯’，”他說，“要能以全球視角，理解創意、品牌建造和‘講故事’的技巧，還要能理解數據的重要性。”

　　如今時裝企業因為意識到充足的信息能更好對接供求，數據在時裝企業的地位也越來越重要。常居紐約的企業重組咨詢師Donata Minelli Yirmiyahu表示，“數據科學家正在同時與公司各個部分的員工溝通，他們的意見在整體戰略中得到了更明顯體現。”

　　Chirico對此表示同意，“我們經常問自己：有關我們的客戶、員工和合作伙伴，我們真正想搞清楚的是什么?然后我們會在數據里尋找這些問題的答案，”他說，“我們也越來越多招聘那些明白如何在我們的數據中找到答案、能夠快速提供洞見的人。”Chirico還補充，就數據處理的復雜性而言，時裝已經落后于消費品包裝等其它行業，他說，“這是一場進化。”

　　混合型人才也不止步于數據分析。“我們觀察到，市場營銷和公關傳訊等傳統企業分工，如今在營收等職能也找到了新的落腳點，”Yirmiyahu說。舉例來說，她經常給企業提出建議，設立類似“預備首席營銷官”(pre-CMO)，也就是常說的“數字化、電商與市場營銷副總裁”。這一職務直接負責電商業務(而通常來說，電商業務是安排在零售端架構之下)，同時兼顧營銷職能，因為在線銷售通常也與營銷預算有很大關系。

　　但對許多時裝企業來說，創造力依舊是第一位的，在消費者不斷渴求新鮮的當下更是如此。“一切的一切，核心都是超贊的產品，超贊的體驗，”Luis說，產品設計和市場營銷方面永遠都需要創意人才。新人才能給我們帶來的，是我常說的‘設計能量’。”數字內容創作者這個角色正在變得越來越重要。“如果你想緊跟客戶的腳步，你就要永遠留在他們身邊，”Ruffini說，“我們每天都需要新的內容。”

　　尋找具有全球視野的人才也十分關鍵。“無論(政治的、文化的、經濟的)對立多么緊張，這個世界只會變得越來越小，”Luis說，“交通和旅行還會繼續變得越來越容易，招聘那些真正了解發展中國家市場——還有未來的發展中市場——的人才，是相當關鍵的。”談到軟技能的話，或許保持開放心態擁抱變化的心態才是最重要。“我覺得技術變革的步伐不會放慢，”Luis說，“我們會越來越多地招聘這樣的人才。”